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与此同时，公司内网的讨论区炸开了锅。匿名帖子《新制度就是年轻人的狂欢？》获得上千条回复，有人支持创新，也有人抱怨规则变动太快。李阳连夜召集管理层开会，在白板上画出新的激励架构："我们要建立'三维评价体系'——能力、贡献、潜力三个维度综合打分，既看创新成果，也尊重经验价值。"
为了让新制度更接地气，李阳发起"全员提案周"。茶水间里，随处可见员工围在一起讨论方案；会议室被预约得满满当当，不同部门的人凑在一起头脑风暴。客服部的提议让人眼前一亮：设立"金耳朵奖"，奖励能从用户投诉中挖掘产品改进方向的员工；物流部则建议推出"效率先锋榜"，实时展示各环节的优化成果。
新制度试运行的第一个季度，意外的成果出现了。老周带领的技术组主动和年轻团队合作，将传统工艺与智能检测结合，开发出新型质检设备；市场部的"老将"们利用人脉资源，为跨境业务开辟了新的渠道。季度表彰大会上，既有年轻的代码天才，也有鬓角斑白的技术大拿，他们站在同一领奖台上，掌声响彻整个会场。
但李阳清楚，改革永远没有终点。当他在深夜收到海外分公司发来的视频会议请求时，屏幕里的外籍员工提出了新的困惑："这种激励模式如何适应不同文化背景？"他望着窗外璀璨的城市灯火，打开笔记本写下新的课题。激励制度的革新，就像一场永不停歇的接力赛，每一次传递都需要精准的调整和创新，才能让团队始终保持奔跑的动力。
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